Практика показывает, что не любые положения, закрепленные в трудовых договорах, допустимо использовать. Обзор подготовлен на основе недавних позиций судов, разъяснений ведомств и поможет разобраться, какие условия не стоит вносить в трудовой договор.
Включение «опасного» условия в договор может обернуться для работодателя негативными последствиями, например:
- суд признает, что условие не подлежит применению;
- инспектор труда назначит штраф за неправильное оформление договора.
Право выбора
Законодательство позволяет сотруднику самостоятельно принимать решения по ряду вопросов:
- где работать,
- какую компенсацию выбрать,
- в какой суд обратиться.
Альтернативные варианты не получится запретить с помощью трудового договора.
Минтруд в письме от 19.10.2017 №14-2/В-942 обращал внимание, что бесполезно включать в договор условие о запрете после увольнения работать у конкурентов. Взамен предлагается закреплять в договоре условие о неразглашении коммерческой тайны. При нарушении работнику будет грозить материальная ответственность в соответствии со Статьей 243 ТК РФ. Но нужно учитывать, что условие действует, пока действует трудовой договор.
Статья 152 ТК РФ дает право работнику выбрать, что получить за сверхурочную работу: повышенную оплату или дополнительное время отдыха. Узнавать его решение нужно каждый раз при привлечении к такой работе. Следовательно, несмотря на то, что в договоре закреплено условие о предоставлении отдыха, суд может взыскать с работодателя деньги.
Верховный Суд признал условие трудового договора о подсудности споров неправомерно ограничивающим выбор работника. Он рассмотрел ситуацию, когда в трудовом договоре было закреплено, что споры между работником и работодателем рассматриваются в суде по месту регистрации юрлица. Сотрудник тем не менее подал иск по месту жительства. ВС признал условие договора не подлежащим применению.
Трудовые права и гарантии
Включение районного коэффициента в состав оклада неправомерно.
Роструд подчеркивал: размер оклада и размер районного коэффициента в трудовом договоре нужно указывать отдельно.
Коэффициент начисляется сверх суммы зарплаты, добавлять его в оклад нельзя, без районного коэффициента зарплата работника должна быть не ниже МРОТ.
Условие о заработке меньше минимальной зарплаты в регионе не подлежит применению.
Сделав такой вывод, суд решил взыскать с работодателя долг по зарплате не с учетом ее размера, установленного трудовым договором, а с учетом региональной минималки.
Позиция актуальна для тех работодателей, которые не отказались участвовать в региональном соглашении о минимальной зарплате.
Условие об испытании длительностью шесть месяцев вместо трех может привести к тому, что суд признает увольнение незаконным. Такую ситуацию рассмотрел Мосгорсуд.
Сотрудник работал директором по развитию бизнеса. Первая инстанция решила, что должность относилась к категории «руководители», а значит, длительный срок испытания был закреплен в договоре обоснованно. Мосгорсуд с выводом не согласился. Слово «директор» в названии должности еще не означало, что можно устанавливать полугодовое испытание. Статья 70 ТК РФ предусматривает такой срок не для всех руководителей. Увольнение за неудовлетворительный результат испытания суд признал неправомерным, так как оно состоялось за пределами испытательного срока.
Необоснованные выплаты
Необоснованные выплаты могут повлечь негативные последствия, например, претензии учредителей организации, взыскание убытков с руководителя.
Если не произвести выплаты, это грозит спорами с работниками.
Условие о компенсации при увольнении даже по «виновным» основаниям включать в договор не стоит.
Статья 181.1 ТК РФ запрещает какие-либо выходные пособия, компенсации и иные подобные выплаты, когда работников увольняют за дисциплинарные проступки или в связи с виновными деяниями.
Суды в таких случаях отказывают во взыскании денег с работодателя.
Чтобы полностью не отказываться от пункта о компенсации при увольнении, в трудовом договоре можно закрепить условие о том, что она выплачивается лишь при отсутствии виновных действий или бездействия работника.
Условие о выплате нескольких средних заработков при увольнении по соглашению сторон может оказаться бесполезным, если оно установлено произвольно, не соответствует системе оплаты труда в организации, не отвечает принципу адекватности компенсации.
Например, Мосгорсуд не взыскал три средних заработка сотрудника с работодателя, хотя стороны закрепили это в договоре. Включение данного условия в договор было расценено как злоупотребление правом.
Источник: https://primtrud.ru/content/opasnyie-usloviya-v-trudovom-dogovore.html